Digitalni svet

Inteligenca ali IQ ni samo tisto, kar vemo, ampak je tudi hitrost, s katero pridobivamo nove informacije. IQ ni edini, tudi ne najpomembnejši dejavnik, ki določa uspeh. Ali to, da smo v rani mladosti bili radovedni, nestrpni, zgodaj začeli brati, obiskovali ure glasbe, razen tega, da izboljšuje naš verbalni IQ, vpliva tudi na to, da smo uspešnejši? Ali nam te kompetence zagotavljajo tudi uspeh v današnji dobi digitalizacije? Kaj pa digitalne kompetence, digitalna inteligenca?

S hitro se spreminjajočim poslovnim in tehnološkim okoljem postaja računalniška pismenost nujnost, saj povečuje sposobnost za dostopanje do digitalnih medijev in IKT, za razumevanje in kritično presojo različnih vidikov, za učinkovito komuniciranje. Digitalne izkušnje so spremenile vlogo uporabnikov iz pasivnega sprejemnika v aktivnega udeleženca, ki sam izbira med pomembnimi in koristnimi informacijami.  

Digitalna kompetenca ima ključno mesto v razpravah o tem kakšna znanja in razumevanja bi naj imeli ljudje v družbi znanja. Vključuje varno in kritično uporabo IKT za učenje, osebni razvoj, za delo in sodelovanje v družbi. Pomeni sposobnost izbrati pravo digitalno orodje ter ga uporabiti na najbolj učinkovit način. Po EU definiciji je digitalno kompetenten tisti, ki ima znanje, spretnosti in pozitiven odnos do upravljanje informacij, sodelovanja, komuniciranja, opravljanja nalog in reševanja problemov, ustvarjanja in izmenjave vsebin, pridobivanja znanja na uspešen, ustrezen, učinkovit, kritičen, ustvarjalen, samostojen, prilagodljiv, etičen in refleksiven način za namene dela, prostega časa, učena, sodelovanja, druženja in opolnomočenja.

Uporaba digitalnih tehnologij postaja vse pomembnejša tudi v poslovnem svetu in ni omejena le na IKT podjetja, uporabljajo jih tudi »tradicionalna« podjetja za modernizacijo poslovanja. Raziskave kažejo, da mala in srednja podjetja, ki uporabljajo sodobne digitalne tehnologije pri svojem poslovanju, rastejo dva do trikrat hitreje od »tradicionalnih« podjetij. Novi digitalni trendi kot so računalništvo v oblaku (cloud computing), mobilne spletne storitve, aplikacije, pametna omrežja, družbeni mediji, korenito spreminjajo poslovno okolje, preoblikujejo načine dela, premikajo meje podjetij in spreminjajo odgovornosti vodij. Digitalno gospodarstvo je pomembno gonilo inovacij, konkurenčnosti in internacionalizacije malih in srednjih podjetij.

Uvajanje digitalnih tehnologij v poslovne procese izboljšuje poslovanje, krepi sodelovanje s strankami, dobavitelji, deležniki in zaposlenimi, izboljšuje odločitve uprave, omogoča nove poslovne modele. Vedno bolj postaja aktualna pri upravljanju z zaposlenimi postaja, saj omogoča, da v realnem času prepoznamo pomembne informacije na delovnem mestu, kar pomaga pri stalnemu odločanju. Olajšuje ključne HR procese kot so nasledstvo in načrtovanje kadrov, zagotavlja natančnejše rezultate spremljanja in merjenja učinkovitosti ter zadovoljstva zaposlenih in poenostavlja postopek izbora novih kadrov. Smiselno je, da podjetje izdela digitalno strategijo, ki se ne more začeti in zaključiti le z marketingom, saj zadeva vse poslovne funkcije, od upravljanja z zaposlenimi, prodaje, pravno, finančno, idr. Učinkovita digitalna strategija se prepleta s kulturo podjetja in gradi pripadnost zaposlenih podjetju, nagrajuje in priznava dosežke zaposlenih.

In kaj je torej digitalna inteligenca? Digitalna inteligenca je okvir množice podatkov, analitičnih tehnik in spoznanj za podporo odločanju v kompleksnem digitalnem okolju, v katerem delujemo. 

Vse te vidike vam bomo predstavili v programu usposabljanja DIGA (Digital Innovations for Growth Academy ), ki vsebuje 5 modulov in smo ga razvili v mednarodnem partnerstvu. Program je namenjen podjetniškim svetovalcem in izobraževalcem, je brezplačen, z izvajanjem  programa pa bomo začeli v juniju 2016.

Dodatne informacije o projektu DIGA in programu usposabljanja

Obrazec za predhodno prijavo

Krepitev zmogljivosti mentorjev na Univerzi Chester

V mesecu aprilu je napočil je čas za seminar z namenom krepitve zmogljivosti mentorjev-seniorjev, ki so se vključili v projekt NEET U. O projektu smo že pisali, tokrat pa vam želimo predstaviti dogajanje na seminarju mentorjev na Univerzi Chester, ki je lani odprla vrata tudi v mestecu Shrewsbury, Velika Britanija.

Prvi dan seminarja so nas v predavalnici pozdravili študentje prve generacije – ne osebno, temveč s sporočili. Na zidovih predavalnice so namreč pustili svojo sled s sliko najljubšega čevlja, rekom in imenom. V naslednjih petih dnevih me je marsikateri od njih navdihnil, kot npr. ta: »To get something you never had, you have to do something you've never done.« (Da bi dobil nekaj, kar nisi še nikoli imel, moraš narediti nekaj, česar nisi še nikoli naredil.)  S to zanimivo popotnico smo pričeli naše petdnevno druženje, raziskovanje in učenje. Zanimivo je bilo slišati različna mnenja in razmišljanja mentorjev, ki so prišli iz štirih držav (Italije, Francije, Romunije in Slovenije) in so imeli različne izkušnje z mentorstvom. Najprej je bilo potrebno uskladiti mnenja glede tega, kakšni naj bi NEET U mentorji sploh bili in kakšna bo njihova naloga. Na tej točki nam je na pomoč priskočila slavna pesnitev Itaka, v kateri smo našli precej modrosti povezanih z lastnostmi naših mentorjev. Strinjali smo se, da bo tudi mentorstvo predvsem potovanje, obogateno z dogodki in spoznanji.  In na tej poti bodo mentorji sodelovali z NEET mladimi, takšnimi, ki so se znašli na razpotju in ne vedo, kako in kam naprej. Ni preprosto spodbujati in aktivirati mlade v takšni situaciji, zato so bili vsi predlogi in ideje toplo sprejeti. Še najbolj nas je navdušila metoda igrifikacije in sedmih stopenj, ki so nam jo predstavili mentorji iz Italije. Odločitev, da bomo nekaj od tega poskusili uporabiti v Sloveniji, je padla brez velikega prepričevanja.

V okviru seminarja smo čas in pozornost posvetili tudi družbenim inovacijam in socialnim podjetjem ter tematiko popestrili z obiskom »družbeno odgovornega« nakupovalnega središča, kjer je občina omogočile socialnim podjetjem najem prostora pod ugodnimi pogoji. Zanimivo je bilo videti tudi alternativno umetnostno galerijo, kjer so svoj prostor pod ustvarjalnim soncem našli mladi, še neuveljavljeni umetniki.

Seveda smo tekom delovnega tedna uspeli okusiti tudi družabno življenje Shrewsbury-ja: na skupnih večerjah, ob tradicionalni Fish & Chips (ocvrti ribi s krompirčkom in kisom), na obhodu zgodovinskih znamenitosti v popoldanskem dežju in ob jutranjem obisku lokalne tržnice ter klepetu s prodajalci. Okrepljeni z novimi znanji, izkušnjami in idejami se bomo v prihodnjih mesecih lotili reševanja izzivov z NEET mladimi.

 

Kako do zaposlitve

V današnjih časih je vse večji problem najti zaposlitev, saj je trg dela veliko zahtevnejši, kot je bil v preteklosti, in zahteva veliko angažiranje iskalca zaposlitve.

 

Iskanje zaposlitve je proces, ki zahteva od posameznika visoko motiviranost, organiziranost in veliko vztrajnosti. Pomeni delo, ki traja vsaj nekaj ur dnevno. Ali boste zaposlitev našli, pa je odvisno tudi od tega, kako aktivno jo boste iskali, kakšne metode iskanja zaposlitve boste uporabili in kako vztrajni boste! Zato se je iskanja zaposlitve potrebno lotiti čim bolj sistematično.

 

Iskanje zaposlitve se vedno prične z določitvijo zaposlitvenih ciljev - torej, razjasniti si moramo, kakšno delo želimo opravljati, kje, kako itd.. Saj veste, cilje moramo imeti, sicer je vsaka pot prava. A vsaka pot nas ne bo pripeljala do službe, ki nas bo izpopolnjevala ter nam bo izziv in v veselje. Ko imamo zaposlitvene cilje določene, moramo vedeti, kako jih bomo uresničili.

 

 

Pri iskanju zaposlitve je zelo pomembno, kako pristopimo k iskanju zaposlitve. Če pristopimo na pravi način, bomo pri iskanju zaposlitve bolj učinkoviti in jo bomo hitreje našli. Dobro je, da poznamo trende na trgu dela, se informiramo o zahtevah in pričakovanjih delodajalcev, se naučimo napisati vlogo, ponudbo in življenjepis, se znamo predstaviti delodajalcu, navezujemo stike …

 

Torej je iskanje zaposlitve proces, v katerem moramo biti pozorni na vse. Od določitve zaposlitvenih ciljev, priprave življenjepisa do razgovora. Več o posameznih »fazah« v procesu iskanja zaposlitve sledi v naslednjih blogih!

 

Na eim, Centru razvoja človeških virov že vrsto let skrbimo za razvoj in usposabljanje človeških virov in med drugim izvajamo tudi projekte na področju povečevanja zaposljivosti. V okviru številnih projektov smo izvajali delavnice za brezposelne osebe in iskalce zaposlitve z namenom izboljšanja njihovih zaposlitvenih možnosti. Prav tako smo v preteklih letih v sklopu ukrepov aktivne politike zaposlovanja izvajali tudi delavnice (Poti do dela in zaposlitve, Nov začetek, Svetovalnica za uspešen nastop na trgu dela, Klub za iskanje zaposlitve, Drugače o poklicih), v okviru katerih smo brezposelne osebe usposabljali za učinkovitejši nastop na trgu dela ter jim nudili pomoč pri načrtovanju poklicne poti in iskanju zaposlitve.

 

Objavila: Tatjana Pavlič

Ali ni enostavno zaposliti dobrih delavcev?

Če ste na vprašanje odgovorili z ne, potem poznate težave, s katerimi se srečujejo v hitro rastočih podjetjih. Podjetja, ki vsako leto zaposlijo več deset novih sodelavcev, se veliko ukvarjajo z objavami prostih delovnih mest, prebiranjem prijav in ponudb ter zaposlitvenimi razgovori. Svoje izkušnje in znanja so strnila v nasvete, s katerimi se strinjamo tudi sodelavci Centra razvoja človeških virov in s katerimi boste zagotovo izboljšali in racionalizirali postopek zaposlovanja ter privabiti najboljše kandidate hitreje kot ostali:

Vključite vodje že od samega začetka

Vodje morajo biti vključeni v iskanje in zaposlovanje dobrih delavcev. Seveda jim morajo kadroviki pomagati, vendar pa vodje odločajo koga potrebujejo in želijo v svoji ekipi. Ko bodo vodje sprejeli takšen način mišljenja, bodo postali aktivni pri postopku zaposlovanja in ne bodo le opazovalci.

Jasno opredelite vloge

Preden začnete z iskanjem kandidata za prosto delovno mesto morate natančno vedeti kaj iščete. Če ne poznate podrobno vseh nalog, ki naj bi jih delavec na določenem delovnem mestu opravljal, si vzemite čas, da jih spoznate, preden pričnete z iskanjem novega kadra. Najslabše kar lahko naredite namreč je, da objavite prosto delovno mesto za katerega naloge niso jasno opredeljene. Jasno opredeljene naloge za opravljanje določenega dela vam bodo olajšale postopek zaposlitve primernega kandidata, ki se bo dobro vklopil v vaš kolektiv v smislu izkušenj, sposobnosti in vrednot.

Sestavite edinstvene opise nalog, zahtevanih za delo na določenem delovnem mestu

Ko natančno opredelite naloge in znanja za določeno delovno mesto je pomembno, da še enkrat pregledate opis delovnih nalog, ki ga boste objavili za pritegnitev potencialnih kandidatov. Poskrbite, da bo opis posodobljen in usklajen z dejanskim stanjem. Najbolje je, da pri opisovanju delovnih nalog sodelujete z vodjo in v opis vključite podrobnosti, zanimive za potencialne kandidate.

Dajte priložnost vsakemu kandidatu

Včasih se na razpisano delovno mesto prijavi tudi več sto kandidatov. Če sledite prvim trem nasvetom, boste že imeli občutek kakšnega delavca si želite v svojem kolektivu. Če si pri izboru pomagate z avtomatiziranim sistemom za iskanje primernih kadrov, se lahko zgodi, da boste zavrnili sicer sposobne in zanimive delavce, zato poskusite sami pregledati vsako prijavo. Seveda je temu potrebno nameniti ogromno časa, vendar vedite, da je to koristno. Morda spoznate kandidata, ki je primeren za kakšno drugo prosto delovno mesto, ali pa za delovno mesto katerega boste želeli zapolniti v prihodnosti.

Zaupajte svojemu občutku

Načrtujte razgovor s kandidatom tako, da bodo lahko vsi, katerih mnenje je pomembno, imeli nekaj časa, da kandidata spoznajo. Na ta način lahko odločitve sprejmete hitro in zaposlite dobrega delavca preden ga kdo drug pred vami.

Nenehno zbirajte informacije o potencialnih kandidatih

Težko je predvidevati kdaj boste potrebovali novega delavca. Ljudje menjajo službe zaradi različnih razlogov, vaša naloga pa je, da ste na te odhode pripravljeni. Nenehno iščite delavce, ki bi lahko predstavljali dodano vrednost za vaš kolektiv. Iskanje najboljših kandidatov zahteva veliko časa zato bodite zmeraj pripravljeni in začnite iskati primernega kandidata za naslednje prosto delovno mesto, ki ga boste razpisali, že danes.

Uporabite svojo mrežo kontaktov

Po objavi prostega delovnega mesta je priporočljivo pri svoji mreži kontaktov preveriti, ali je kdo primeren kandidat oziroma pozna kakšnega zanimivega kandidata. To vam lahko prihrani veliko časa. Pomagate si lahko tudi z družbenimi omrežji, kjer objavite prosta delovna mesta in prosite sodelavce in prijatelje, da objavo delijo med svojimi prijatelji in povezavami. Vprašajte jih tudi, če poznajo kakšnega kandidata, ki bi ga priporočili.

Nekateri gledajo na zaposlovanje kot na neko neprijetno opravilo ali nadlogo, mi pa vas vabimo, da ponovno razmislite o predstavljenih nasvetih. Kadar imate v vašem kolektivu na voljo prosto delovno mesto ni nič pomembnejšega, kot čimprej poiskati odličnega kandidata, ki lahko to mesto zapolni. Zavedajte se, da malokatera stvar vpliva na vaš kolektiv tako hitro in celostno kot zaposlitev dobrega  delavca.

Prenosljive veščine športnikov

Mnogi profesionalni športniki, še posebej tisti, ki tekmujejo v športih, v katerih se ne obrača veliko denarja, se tekom kariere sprašujejo, kaj se bo zgodilo z njimi, ko bodo dosegli starost, ko ne bodo več sposobni držati koraka s konkurenco ali pa, kaj storiti, če se tekom kariere poškodujejo tako, da ne bodo več zmožni tekmovati. Sprašujejo se, kaj početi v življenju, saj jih večina nima dokončane višje izobrazbe ali nima delovnih izkušenj. A trud in čas, ki so ga vložili v šport, ni bil zaman. Vsak športnik tekom kariere razvije različne veščine in spretnosti, pa čeprav se marsikdaj tega sploh ne zaveda. Tudi sam sem športni navdušenec in sem se v mladosti več let ukvarjal z nekaterimi skupinskimi športi z žogo. Tekmovali smo na različnih šolskih regionalnih in državnih tekmovanjih ter bili zelo uspešni. To seveda ni niti približno profesionalni šport, vendar pa sem v tem času s pomočjo treningov in tekmovanj razvil marsikatero veščino, ki mi še kako koristi pri mojem delu in nasploh v življenju.

V nadaljevanju predstavljam nekaj veščin in lastnosti, ki so značilne za športnike in so prenosljive tudi v svet dela:

• Delavnost – biti uspešen športnik pomeni leta in leta garanja in odrekanja, le najbolj odločeni imajo možnosti za uspeh;
• Odgovornost – vrhunski športniki se zavedajo odgovornosti, svojih slabosti in, da jih je treba kar se da hitro odpraviti;
• Sposobnost delovanja v skupini (timskega dela)  - v vsakem skupinskem športu je potrebno biti strasten do tega kar počneš, nesebičen, zvest in popolnoma predan skupnim ciljem. Pomembnosti delovanja v timu se zavedajo tudi športniki v individualnih športih, saj se morajo povezati in sodelovati s trenerji, fizioterapevti, serviserji, psihologi, itd.;
• Sposobnost pravilnega zastavljanja ciljev (ciljna usmerjenost) - cilji morajo biti natančno določeni, merljivi, realistični, časovno definirani, … To ne velja le za šport, cilje si je potrebno znati pravilno zastaviti tako v šoli, službi kot tudi v zasebnem življenju;
• Zavedanje pomembnosti priprav – mnogokrat je razlika med dobrimi in elitnimi športniki prav v kakovosti priprav, pomembne so tako fizične kot tudi psihične priprave, saj tako telesna kot tudi psihična pripravljenost pomaga do večje produktivnosti in uspeha;
• Pozornost na podrobnosti (analitičnost) – v vsakem športu je zelo pomembno biti pozoren na podrobnosti, vsakega nasprotnika je potrebno preučiti. Tudi v poslovnem svetu je potrebno nenehno analizirati opravljeno delo in razmišljati o izboljšavah postopkov, storitev, izdelkov;
• Proaktivnost -  najboljši športniki so se sposobni pravilno odzvati tudi v trenutkih, ko se podrejo vsi načrti, ki jim jih je predstavil trener;
• Vztrajnost – tako v športu kot v poslovnem svetu je potrebno biti vztrajen. V življenjih večine športnikov in podjetnikov je več neuspehov kot uspehov. Neuspeh je izziv, potrebno je verjeti vase in, da trdo delo prinaša uspeh;
• Discipliniranost – tako v športu kot tudi v svetu dela je disciplina zelo pomembna;
• Ambicioznost – izrazito prizadevanje za uspeh in uveljavitev je nujna tako pri športnikih kot tudi uspešnih podjetnikih;
• Organiziranost – brez dobre organiziranosti ni dobrih športnikov in dobrih delavcev;
• Samozavest – samozavest je nujna tako v športu kot tudi v poslovnem svetu. Če nismo samozavestni, se bojimo poskusiti nove stvari, nove načine dela;
• Spretnosti v komunikaciji – komunikacija je izrednega pomena na vseh področjih življenja. Športniki se je naučijo tudi med intervjuji, ki jih opravijo z novinarji. Tekom kariere razvijajo tudi nebesedno komunikacijo (razne znake, katere razumejo le njihovi soigralci, trenerji in ne nasprotniki);
• Potrpežljivost – tako v športu kot poslovnem svetu se srečamo z mnogimi neuspehi, pomembno je biti potrpežljiv in se iz neuspeha kaj naučiti ter boljše pripravljeni ponovno poskusiti;
• Iniciativnost – je pomembna na vseh korakih v življenju. V športu je potrebno biti iznajdljiv in iskati nove načine dela, priprav, analiz nasprotnikov.

Športnikom, ki dosegajo vrhunske rezultate, je zagotovo poznano, da je potrebno vložiti veliko truda, in časa že od mladih nog, da postanejo uspešni. Odrekati se morajo marsičemu. Medtem, ko njihovi vrstniki obiskujejo razne zabave in živijo brezskrbno življenje, morajo oni garati in se držati reda in discipline. Morajo se pravilno prehranjevati, ne smejo zamujati na trening, morajo biti dobro psihično in fizično pripravljeni, da lahko na tekmovanjih dosežejo kar se da največ, … Športniki tekom kariere razvijajo veliko veščin, ki jih lahko pozneje po zaključku športne kariere s pridom uporabijo v svetu dela. Pomembno je, da to spoznajo že med športno kariero tako športniki kot tudi trenerji in učitelji ter jim tako pomagajo graditi »kariero pa karieri«. Pomembno je tudi, da delodajalci prepoznajo, da so kompetence športnikov še kako prenosljive v svet dela.

In tega se lotevamo v projektu AFTERMATCH – Life Beyond Sport (Življenje po športu), ki ga eim, Center razvoja človeških virov izvaja v mednarodnem partnerstvu, katerega cilj je prispevati k uresničitvi ene izmed prioritet iz smernic EU o dualni karieri športnikov, s poudarkom na "prenosljivih veščinah", pridobljenih tekom kariere vrhunskega športnika.

Objavil: Jakob Šest

Usklajevanje ponudbe in povpraševanja na trgu dela

Slovenski trg dela se sooča s pomembnim izzivom, to je strukturno neskladje, ki se kaže kot velik razkorak med povpraševanjem delodajalcev po posameznih profilih in ponudbo znanj in spretnosti. Kljub velikemu številu brezposelnih, delodajalci za nekatere poklice ne uspejo pridobiti ustrezno izobraženega in usposobljenega kadra.

Ena izmed najbolj ranljivih družbenih skupin na trgu dela so mladi. Vzrokov za brezposelnost mladih je lahko več. Lahko bi rekli, da na položaj mladih pri vstopu na trg dela ne vplivajo samo gospodarska gibanja ter zaposlovalski trendi, njihov prehod na trg dela je zaznamovan tudi s slabo povezavo med izobraževalnim sistemom in trgom dela. Mladi tudi nimajo delovnih izkušenj ali pa jih imajo manj, kot jih pričakujejo delodajalci, nimajo socialne mreže, ki bi jim omogočala večji dostop do delovnih mest, se izobražujejo oziroma imajo izobrazbo, ki pogosto ni usklajena s potrebami delodajalcev. Velik delež mladih se vpisuje v programe s področja družboslovja, medtem ko je na trgu dela še vedno zelo veliko povpraševanje po tehničnih in naravoslovnih kadrih.

Mladim je potrebno olajšati prehod iz sveta izobraževanja v svet dela, zato je k reševanju tega problema treba pristopiti sistematično in dolgoročno s spodbujanjem mreženja med svetom izobraževanja in svetom dela. Izobraževanje, ki je usklajeno s potrebami gospodarstva, je eden temeljnih ukrepov za reguliranje ponudbe delovne sile, s katerim lahko prispevamo k boljšemu usklajevanju ponudbe in povpraševanja na trgu dela ter k zmanjševanju strukturnega neskladja. Tudi delodajalce je treba spodbuditi k pravočasnemu in bolj sistematičnemu načrtovanju razvoja in zaposlovanja kadrov ter odpiranju novih delovnih mest za mlade. Trendi na trgu dela v zadnjem desetletju namreč označujejo vse manj številčnejše generacije mladih ter podaljševanje izobraževanja na eni strani, na drugi strani pa struktura zaposlitvenih priložnosti kaže na pomanjkanje delovnih mest za mlade.

Eden od mehanizmov za uravnavanje ponudbe in povpraševanja na trgu dela je instrument regijskih štipendijskih shem oz. sofinanciranja kadrovskih štipendij, ki temelji na partnerstvu med delodajalci, regionalno razvojno agencijo oz. drugo razvojno organizacijo, Ministrstvom za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter Javnim skladom RS za razvoj kadrov in štipendije. Regijske štipendijske sheme so sofinancirane s sredstvi Evropskega socialnega sklada (50 %) in sredstvi podjetij (50 %), izvajajo pa se na regionalni ravni, torej v vseh 12 regijah v Sloveniji, po enotnem principu in postopkih.

Program Regijskih štipendijskih shem prispeva k usklajevanju ponudbe in povpraševanja po znanjih in spretnostih, spodbuja mlade k vključitvi v programe izobraževanja v skladu s potrebami delodajalcev, spodbuja hiter prehod iz izobraževanja v zaposlitev oz. zagotavlja večjo zaposljivost mladih. Program prav tako spodbuja delodajalce, da načrtujejo razvoj kadrov in zaposlovanje v podjetju, zvišuje izobrazbeno raven in znižuje strukturno neskladje na trgu dela ter odseljevanje mladih, izobraženih iz regije. Mladi, dijaki in študentje, pa že v času šolanja dobijo priložnost sodelovanja s podjetji, opravljanja prakse, projektov, raziskav in priprave diplomske naloge.

V sistem kadrovskega štipendiranja v okviru enotnih regijskih štipendijskih shem se je vključil tudi Ekonomski institut Maribor d.o.o., Center razvoja človeških virov, ki je kot nosilec enotne regijske štipendijske sheme na območju podravske regije od šolskega leta 2007/2008 do šolskega leta 2012/2013 v sodelovanju z delodajalci iz regije podelil več kot 100 kadrovskih štipendij in do sedaj prispeval k zaposlitvi 44 mladih v regiji.

Objavila: Tatjana Pavlič

Kako pomembno je delovno okolje za razvoj kariere?

Čeprav je za našo kariero pomembno koliko zaslužimo, je spodbudno delovno okolje ravno tako, če ne še bolj pomembno. Pozitivno, sodelujoče, kreativno delovno okolje je tisto, ki motivira zaposlene in vpliva na to, da ostajajo na delovnem mestu v organizaciji ali podjetju na dolgi rok, so zavzeti in zadovoljni.

Kaj označuje spodbudno delovno okolje?

Komunikacija: če so donosi dobri in zaposleni komunicirajo med seboj ter vodje in vodilni z zaposlenimi, je delovno okolje bolj produktivno. Delovno okolje z dobro komunikacijo je tisto, kjer se vsi poznamo med seboj, zaposleni odprto in prijazno komunicirajo med seboj in z nadrejenimi. Pogovarjajo se o pozitivnih stvareh in ni jih strah izraziti tudi negativnega mnenja.

Timski duh je ključen za pozitivno in sodelujoče delovno okolje, krepi medsebojno komunikacijo in posel, saj se vsak zavzema za skupne cilje in čuti pripadnost timu, podjetju oziroma organizaciji. Zato gradite kulturo, kjer je vsak zaposleni del tima.

Fizično okolje vpliva na klimo v podjetju oziroma organizaciji. Privlačno, udobno, varno delovno okolje ustvarja pozitivno energijo, ki povečuje produktivnost in uspešnost. Odprto delovno okolje spodbuja komunikacijo in gradi odnose med zaposlenimi.

Prilagodljivost na spremembe: star rek, da so spremembe edina stalnica, je danes še resničnejši, kot kadarkoli prej. Danes zaposleni iščejo prilagodljiv delovni čas, možnosti dela na domu in lažjega usklajevanja poslovnega in zasebnega življenja ter možnosti vseživljenjskega učenja, da se lahko razvijajo in gradijo svojo kariero.  

Zadovoljstvo na delovnem mestu: razen ustreznega fizičnega delovnega okolja, dela v timu in dobre medsebojne komunikacije, na zadovoljstvo zaposlenih vpliva tudi medsebojno druženje in zabava. Samo veseli, vključeni in informirani zaposleni so zadovoljni zaposleni.

Priznavanje uspeha je izredno pomembno za zaposlene, zato ne skoparite s pohvalami, kadar je delo dobro opravljeno. Zaposleni pravijo, da priznanje uspeha in pohvala nimata denarne vrednosti, torej ni nujno vedno uspeh denarno nagraditi.

Poklicni in osebni razvoj: zagotavljanje možnosti usposabljanja v podjetju oziroma organizaciji, povezovanja in mreženja, udeležbo na seminarjih, konferencah, on line usposabljanja, idr. zaposleni zelo cenijo, saj jim to omogoča razvoj kariere.

Zaupanje, poštenje, pravičnost: za večino zaposlenih so poštenje, zaupanje in pravičnost najpomembnejše vrednote na delovnem mestu. Izgradnja zaupanja in medsebojna komunikacija povezuje zaposlene in njihovo zavzetost ter daje občutek smisla.

Zato poskrbimo v naših organizacijah in podjetjih, da bomo imeli izoblikovano jasno poslanstvo, ki ga bodo razumeli vsi zaposleni in živeli z njim. Vključimo vse zaposlene v strateško načrtovanje, saj bodo le tako vedeli kam gremo in si bodo vsi prizadevali za doseganje skupnih ciljev. Saj, če ne vemo kam gremo, nas vsaka pot pripelje tja.

Tudi v naši organizaciji izgrajujemo spodbudno delovno okolje in pozitivno klimo, spodbujamo zaposlene k dajanju predlogov za izboljšave. Zaposlene vključujemo v načrtovanje in preverjanje rezultatov, vsako leto pa njihovo zadovoljstvo preverjamo z merjenjem organizacijske klime. Rezultati merjenja organizacijske klime kažejo, da so za zaposlene najpomembnejši dobri odnosi s sodelavci in nadrejenimi, raznoliko in dogovorno delo, pohvala za dobro opravljeno delo ter prilagodljiv delovni čas, možnosti usklajevanje poslovnega in zasebnega življenja ter poklicnega razvoja.

Objavila: Sonja Gavez