Strani

ponedeljek, 05. december 2016

V čevljih slovenskih seniorjev

Naslov za predstavitev do sedaj opravljenega dela v Sloveniji je spodbudila predavalnica v Shrewsburyju, kjer smo preživeli 5 dni, ko smo se udeležili seminarja za krepitev sposobnosti seniorjev. Kot pozdrav v zanimiv in kreativen teden, ki smo ga preživeli s seniorji iz Italije, Francije in Romunije, so nas pričakale fotografije čevljev z imeni in izjavami študentov. Izjave kot so "Da bi imeli nekaj, česar nikoli niste imeli, morate narediti nekaj, kar še nikoli niste naredili." in "Ne potrebuješ zmeraj načrta. Včasih moraš le globoko vdihniti, zaupati, se prepustiti in videti, kaj se bo zgodilo", so bile idealno vodilo za naše nadaljnje delo.

V projektu smo najprej izbrali seniorje, nato pa začeli vabiti še mlade, ki niso vključeni v šolanje ali niso zaposleni, da se nam pridružijo na poti vzajemnega učenja in podpore. Pri tem smo za pomoč prosili razne organizacije, ki so dnevno v kontaktu z mladimi. Na tej avanturi samo-raziskovanja in raziskovanja priložnosti so se nam pridružile 3 seniorke in 4 mladi. Med razpravo na našem prvem srečanju v juniju 2016 smo se odločili, da bomo uporabili različne načine sodelovanja kot so skupinska srečanja, individualna srečanja, delo enega seniorja z več mladimi, delo dveh seniorjev z enim mladim – odvisno od izzivov in situacije.

Medtem, ko je bilo prvo srečanje namenjeno spoznavanju udeležencev (seniork in mladih) in raziskovanju njihovih interesov, pa je bilo drugo že namenjeno  njihovim zamislim.  Osredotočili smo se predvsem na dve interesni točki: izvajanje družbenih pobud in podjetniških zamisli. Da bi bilo srečanje čim bolj praktično, smo mladim predstavili mlado podjetnico z neobičajno poslovno idejo, ki izhaja iz njenega hobija, ki jim je predstavila svojo poslovno pot ter odgovarjala na njihova vprašanja. Na naslednjem srečanju smo ponovno raziskovali družbene inovacije in socialno ekonomijo ter obiskali nekatere lokalne socialne podjetnike, ki so predstavili svojo zgodbo. Namen omenjenih srečanj ni bil le predstavitev informacij in podjetništva, temveč mladim prikazati, da je vse mogoče, če si motiviran in pripravljen začeti. V tem času so se tri mlada dekleta, ki so bila vključena v projekt, zaposlila, četrta pa je dokončala svojo e-knjigo, s katero želi prispevati k reševanju družbenih problemov na področju pravic živali in nestrpnosti v družbi. V tem času se je skupini pridružil nov član iz drugega dela Slovenije. 
Po vseh teh skupinskih in nekaj individualnih srečanjih lahko rečemo, da imamo izjemno skupino ljudi, ki imajo izkušnje iz različnih področij in si lahko zaenkrat le predstavljamo, kaj vse bo to medgeneracijsko sodelovanje obrodilo.

Dovolite nam zaključiti s še eno izjavo iz predavalnice, ki nas je v Shrewsburyju navdušila: "Bolje je pogledati nazaj na življenje in reči: Ne morem verjeti, da sem to storil/-a", kot pa reči: "Želim si, da bi to storil/-a."

Objavila: Mateja Karničnik

četrtek, 17. november 2016

Socialna podjetja spreminjajo družbo na bolje

Pred dnevi sem prejela prijazno povabilo od Kooperative Dame, z. o. o., so. p, da obiščem njihovo gostilnico kot znak zahvale za podporo in pomoč pri njihovem razvoju. Kooperativa Dame je začela svojo pot kot socialno podjetje pred dvema letoma na področju razvoja trajnostnega turizma in gostinstva. Za uresničitev poslovne zamisli so se odločile štiri dame, starejše od 50 let (ime Dame označujejo začetnice njihovih imen), ki so z delovanjem v kooperativi želele uresničiti svoje želje in potenciale ter na ta način izraziti svoj odnos do ljudi, do skupnosti v lokalnem okolju. Trajnostno naravnanost kooperativa uresničuje tako, da daje zagotavlja zdrave prehrambne izdelke iz lokalne ekološke pridelave, skrbi za zdravo prehranjevanje lokalnega prebivalstva in povezuje lokalne pridelovalce in predelovalce hrane ter zaposluje težje zaposljive osebe iz lokalnega okolja. Odprtje gostilnice Pri Damah je omogočilo, da je danes v Kooperativi Dame zaposlenih že sedem oseb. Vse to pa bi težko dosegle brez navdušenja, trdega dela, ustreznega vodenja in kompetenc vseh sodelujočih, ter vztrajnosti.

Današnji obisk gostilnice Pri Damah na Ljubljanski ulici 4 v Mariboru me je prepričal, da so na pravi poti, da odlično izpolnjuje svoje poslanstvo in sledijo družbenim ciljem. S svojo ponudbo zdravih jedi, pripravljenih iz naravnih sestavin, brez umetnih dodatkov in ojačevalcev okusa, po babičinih receptih, prilagojenih današnjemu času in okusu ozaveščajo lokalno prebivalstvo in spodbujajo zdravo prehranjevanje lokalnih prebivalcev. Njihovi izdelki in storitve so dodana vrednost za lokalne prebivalce, saj jim razen bogatega asortimenta zdravih izdelkov ponujajo tudi zadovoljstvo ob doživljanju okusov in zavedanje, da tako skrbijo za svoje zdravje in, da je lahko tudi zdrava hrana okusna. Danes lahko rečem, da s svojim delovanjem prinašajo pozitivne spremembe v življenje lokalnega prebivalstva. Ali to dodano vrednost družbi prepoznava tudi lokalno prebivalstvo? Novinarji Večera so to že prepoznali in Alenko Iskra, ki vodi Kooperativo Dame, uvrstili na seznam desetih oseb, ki so predlagane za Večerovo osebnost Štajerske 2016.

Nesporno je, da socialna podjetja s svojim delovanjem spreminjajo svet na bolje. Toda ali družba to prepoznava in jim priznava te pozitivne spremembe? Razumemo, da to niso podjetja s socialno vsebino, ampak podjetja, ki ustvarjajo pozitivne družbene učinke?

Kako izmeriti te družbene učinke, kako jih predstaviti družbi, deležnikom in širši javnosti? Da bodo socialna podjetja znala učinke, ki jih ustvarjajo za družbo, predstaviti javnosti, jih morajo najprej sama razumeti in znati izmeriti. Najprej morajo definirati svoje poslanstvo in si postaviti družbene cilje, ki jih s svojim delovanjem želijo doseči, pripravijo naj si načrt spremljanja in merjenja družbenih učinkov. Da bodo v družbi čim bolj prepoznana in sprejeta je smiselno, da svoje deležnike vključijo v vse faze, od načrtovanja, spremljanja, preverjanja do poročanja o družbenih učinkih. 

Socialna podjetja si naj prizadevajo maksimirati družbeno vrednost v okviru razpoložljivih virov, tako človeških, materialnih kot finančnih. Skozi proces načrtovanja in spremljanja, z vključevanjem deležnikov preverjajo kakšne spremembe za družbo prinašajo. Ugotavljajo, ali so te pozitivne ali negativne, v kolikšni meri so odraz njihovega delovanja in v kolikšni meri delovanja drugih organizacij, ali bi se te spremembe zgodile tudi brez njihovega delovanja, nato pa tem vsebinskim spremembam dodajo finančno vrednost.

Merjenje družbenih učinkov pomaga socialnim podjetjem razumeti, kakšno vrednost ustvarjajo za družbo, ugotoviti, ali dosegajo svoje družbene cilje, in če ne, kaj delajo narobe ter razmisliti, kaj spremeniti, da bodo uspešna. Vsak deležnik, predvsem pa financer mora razumeti, da vsak EUR, ki so ga vložili v socialno podjetje v denarju ali v kakšni drugi obliki prispevka, skozi delovanje socialnega podjetja prinaša družbi nekajkrat večji učinek, ki se da izmeriti in prikazati v denarju.

Socialna podjetja morajo znati družbene učinke, ki jih dosegajo, predstaviti družbi. Kadar iščejo družbene investitorje, naj si najprej sama odgovorijo na vprašanja, na katera bodo tudi investitorji najverjetneje iskali odgovore: Ali imajo jasno oblikovano družbeno poslanstvo in cilje? Ali so pripravljena sodelovati z deležniki? Ali je njihov poslovni model donosen, ali zagotavlja doseganje družbenih učinkov, ima potencial rasti?  Ali imajo trg, vedo kdo so njihovi ciljni kupci, ali poznajo konkurenco? Ali je njihov management ustrezno usposobljen in izkušen? Ali lahko investitor prispeva razen finančnega še kakšen nefinančni vložek? Odgovori na ta vprašanja jim bodo pomagali, da bodo bolje komunicirali z družbo in bolje predstavili svoje poslanstvo, delovanje in družbene učinke.

Pri tem vam lahko pomagamo, vam svetujemo ali pa vas usposobimo, da boste znali sami pripraviti načrt merjenja družbenih učinkov, vključevanja deležnikov, spremljati in preverjati doseganje družbenih učinkov ter komunicirati z družbo oziroma poročati o družbenih učinkih.

Objavila: Sonja Gavez

četrtek, 06. oktober 2016

Kako najti službo s pomočjo LinkedIna

V teh dneh na trg dela vstopajo nove generacije dijakov in študentov, ki so zaključili z izobraževanjem in iščejo svojo prvo zaposlitev. Za te generacije velja, da jim je uporaba sodobnih tehnologij in spletnih omrežij blizu in prav LinkedIn je spletno omrežje, ki je namenjeno mreženju na poklicni ravni. V nadaljevanju vam bomo predstavili nekaj uporabnih nasvetov o tem, kako uporabiti LinkedIn pri iskanju zaposlitve, seveda pa lahko te nasvete preizkusijo tudi tisti, ki pripadajo izkušenejšim generacijam. 


Predstavite se celovito
Uporabljajte svoje ime in priimek in ne uporabljajte morebitnih vzdevkov. Dodajte sliko, ki naj bo primerna in profesionalna, kar pomeni, da se izogibajte slikam, ki vas kažejo v bolj “sproščeni” luči, kar je bolj primerno za druga omrežja, kot je npr. Facebook. Sledi vaša predstavitev kjer mora biti opis vaših delovnih izkušenj naveden jasno, verodostojno in jedrnato. Kljub morebitnim bogatim izkušnjam se potrudite, da opis ne bo predolg, saj večina ne želi brati dolgih spisov.

Mrežite se
Priporočljivo je, da zberete vsaj 500 kontaktov, saj takrat LinkedIn zapiše na vašem profilu "500+", kar nakazuje na široko mrežo poznanstev. Tega seveda ne morete dobiti v kratkem in pri zelo aktivnih profilih traja kakšno leto, da dosežejo to številko.

Povezujte se s sodelavci, poslovnimi partnerji, znanci, člani iz iste LinkedIn skupine itd. Glede povezav z ljudmi, ki jih ne poznate je tako, da bi se naj v osnovi na LinkedInu povezovali le tisti, ki se tako ali drugače poznajo. Pa vendar je to povsem odvisno od tega, kaj želite pridobiti s svojim LinkedIn profilom. Kakorkoli gre tu za povezave in ne prijatelje in je priporočljivo, da ne ignorirate zahtev po kontaktu od ljudi, ki jih sicer ne poznate. Kdo ve, kdaj bo ravno ta oseba imela pravo priložnost za sodelovanje z vami.

Včlanite se v skupine
Podobno kot na Facebooku se je tudi na LinkedInu možno včlaniti v različne skupine. Priporočljivo je, da se včlanite vsaj v 50 skupin, ki pa naj bodo relevantne s tem, s čimer se ukvarjate oz. vas zanima. 

Pridobite priporočila (endorsement)
Poskusite pridobiti čim več priporočil s strani vaših stikov. Tako imenovani "endorsi" potrdijo vaše izpostavljene izkušnje in lastnosti ter jih naredijo veliko bolj verodostojne. Še bolje pa je, da vam kdo tudi napiše dejansko priporočilo, kar ima še močnejšo veljavo.

Naredite podatke dostopne
Ne skrivajte podatkov - če vas bo nekdo želel kontaktirati, ima najverjetneje za vas poslovno priložnost, predlog za sodelovanje ali kakršnokoli drugačno informacijo, ki vam lahko koristi na vaši karierni poti. Zato objavite e-naslov, ki ga redno pregledujete, načeloma lahko objavite tudi telefonsko številko.

Bodite aktivni
Da boste opaženi, boste morali biti aktivni, komunicirati, se pridružiti debati, objaviti kakšno zanimivo vsebino in podobno. Nikakor ne bo zadostovalo, da boste izpopolnili vaš profil, potem pa vsake toliko preverili, kaj je novega. Po nekaterih raziskavah so najbolj vidne vsebine, ki so objavljene na med 11. in 15. uro.

Vas delo v določenih podjetjih še posebej zanima?
Potem jih poiščite na LinkedInu in jim pričnite slediti. Tako boste na tekočem z aktualnimi informacijami o podjetju, prav tako podjetja, ki se poslužujejo LinkedIna, pogosto ravno tu najprej objavijo prosta delovna mesta in morebitne nove priložnosti za sodelovanje. Nič ni narobe, če se izpostavite tako, da se vključite v debate na njihovi strani - seveda mora biti vaše pisanje profesionalno in nikakor žaljivo / posmehljivo.

LinkedIn profil povežite z ostalimi socialnimi mediji
Če imate profil še na drugih socialnih omrežjih kot recimo na Twitterju in/ali pišete blog, potem je smiselno, da vsebine, ki se vam zdijo zanimive, delite tudi na Twitterju ali vašem blogu.

Uredite URL naslov vašega profila
V profilu lahko lepo uredite vaš URL naslov, da ne vsebuje številk (te vam LinkedIn dodali samodejno, ko ustvarite profil), temveč vaše ime in priimek ali vsaj končnice (npr: linkedin.com/in/jnovak).

To povsem enostavno uredite tako, da greste na svoj profil oz. kliknete Edit profile. Pod vašo sliko boste našli vaš obstoječi naslov, zraven pa je gumb Edit, kjer nato poljubno spremenite povezavo do vašega profila na LinkedInu.

Upamo, da vam bodo zgornji nasveti v pomoč pri iskanju zaposlitve.


četrtek, 23. junij 2016

Tek čez ovire… ali kariera po koncu športne kariere

Športniki, ki želijo dosegati dobre ali vrhunske rezultate, veliko časa in truda posvetijo treningom in tekmovanjem. Že od mladih nog se soočajo z usklajevanjem šolskih in športnih obveznosti, za kar je potrebno veliko motivacije, odrekanj in discipline. Možnosti uspešnega krmarjenja med izobraževanjem in treniranjem pa niso povsod enake. Na drugem sestanku partnerjev projekta Aftermatch (7.-8.6.2016, Sofia, Bolgarija) smo ugotavljali, da se športniki pri tem srečujejo z manjšimi in večjimi ovirami, ki včasih pripeljejo tudi do opustitve šolanja ali do zaključka športne kariere. Razveseljivo je dejstvo, da ima Slovenija to vprašanje urejeno precej dobro, če le športniki pridobijo ustrezen status oziroma se vpišejo v športni razred. Tudi na višji stopnji fakultete ponujajo podporo športnikom, predvsem tako, da omogočajo časovno prilagajanje opravljanja študijskih obveznosti. Za omejeno število vrhunskih športnikov pa država omogoča tudi zaposlitev v javni upravi in jim na ta način v času aktivne športne kariere zagotovi socialno varnost.

Večina športnikov proces izobraževanja uspešno zaključi že med športno kariero ali neposredno po njej. Tukaj pa se prične naslednji »tek čez ovire« - iskanje ustrezne zaposlitve in razvoj strokovne kariere. Kljub temu, da v času športne kariere razvijejo prenosljive kompetence, ki jih iščejo tudi delodajalci (npr. odgovornost, vztrajnost, ciljna usmerjenost), športniki zaradi tega niso v bistveni prednosti pri kandidiranju na prosta delovna mesta. Delodajalci, predvsem veliki, še vedno dajejo ključen poudarek na pridobljeno izobrazbo in strokovne delovne izkušnje, šele nato pridejo na vrsto kompetence. Le nekaj malih delodajalcev, ki so sodelovali v naši raziskavi, je videlo prednost zaposlovanja vrhunskih športnikov v povezavi s promocijo in marketingom podjetja.

Izsledki raziskave o dvojni karieri športnikov in prenosljivih kompetencah, ki smo jo izvedli v vseh vključenih državah (Italija, Grčija, Bolgarija, Poljska, Slovenija), nam bodo služili kot podlaga za oblikovanje ustreznih programov usposabljanja, s katerimi bomo krepili senzibilnost športnih združenj/organizacij in delodajalcev do preventivnih pristopov k dvojni karieri oziroma vsaj do bolj raznolikih zaposlitvenih možnosti za bivše športnike. Programi bodo pripravljeni za testiranje v prihodnjem letu, ko vas bomo povabili k sodelovanju.

Mateja Karničnik

četrtek, 09. junij 2016

Katera vprašanja postaviti kandidatom na zaposlitvenem razgovoru?

Ko razmišljamo o zaposlitvenem razgovoru, nas večina gleda na ta proces kot na nekaj, kar je zelo stresnega za iskalca zaposlitve, saj ima teh nekaj minut, ki jih preživi s potencialnim delodajalcem, ključen vpliv na odločitev delodajalca, ali bo kandidata zaposlil ali ne. Vendar je zaposlitveni razgovor tudi za delodajalca pomemben in zahteven proces (še posebej, če oseba, ki izvaja zaposlitveni razgovor tega ne počne pogosto), na katerega se je potrebno zelo dobro pripraviti. Seveda so v središču pozornosti zaposlitvenega razgovora vprašanja, ki jih delodajalec zastavi iskalcu zaposlitve. Na eni strani delodajalec s primernimi vprašanji dobi več informacij o osebi, ki se skriva za nekim življenjepisom, osebnosti, prednostih, slabostih, znanju, itd. Na drugi strani pa prava vprašanja omogočijo iskalcu zaposlitve, da spregovori o podrobnostih, ki jih ni mogoče vključiti v življenjepis. Predstavljamo vam nekaj vprašanj, skupaj s kratkim pojasnilom, katere informacije odgovori na ta vprašanja prinesejo delodajalcu.

Glede na informacije, ki jih imate o delovnem mestu, za katerega se potegujete, o meni in našem podjetju, mi povejte, kako lahko prispevate k skupnim uspehom.
S tem vprašanjem lahko dobite dve skupini kandidatov: nekdo, ki se je pripravil na zaposlitveni razgovor in vložil trud v pridobivanje ustreznih informacij (in s tem pokazal motiviranost) bo odgovoril precej konkretneje kot nekdo, ki je prišel nepripravljen in bo podal splošen odgovor.

Zakaj bi zaposlili ravno vas?
S tem vprašanjem izzovete kandidata, da navede svoje značilnosti, po katerih se razlikuje od ostalih, hkrati pa vprašanje pomaga izostriti pogled, ki je zamegljen zaradi množice življenjepisov kandidatov, ki ste jih prejeli. Kandidat, ki bo znal prepričljivo izpostaviti svoje edinstvene izkušnje, znanje, reference in osebnostne lastnosti, bo verjetno to tudi uporabil pri svojem delu, če ga boste zaposlili.

Kaj bi spremenili, če bi se ponovno odločali o vaši karierni poti?
Čeprav je lahko nekomu obžalovanje napak iz preteklosti neprijetno, je lahko to vprašanje za delodajalca koristno. Ko kandidati razložijo ozadja nekaterih njihovih ključnih odločitev in izpostavijo pozitivne in negativne vidike, pokažejo njihovo sposobnost kritične presoje preteklih poklicnih izkušenj. Prav tako kandidati dobijo priložnost, da opišejo svojo vizijo in ambicije.

Če bi vprašali vašega bivšega nadrejenega o področju, ki ga morate najbolj izboljšati, kakšen bi bil njegov odgovor?
S tem vprašanjem praviloma od kandidatov pridobite zelo iskrene odgovore, saj v pogovor vključite ljudi, ki kandidata osebno poznajo in se kandidat zaveda, da bo resnica v vsakem primeru prišla na dan. V bistvu gre za vprašanje »Kakšne so vaše slabosti?«, ki je postavljeno na nekoliko drugačen način.

Kdo je bil vaš najboljši šef?
To vprašanje je koristno, ker pokaže pretekle odnose kandidata in izpostavi tip ljudi, s katerimi se najbolje ujame pri delu. Tako dobite vpogled v kandidatove komunikacijske sposobnosti, način dela in stopnjo ujemanja s kulturo podjetja. To vprašanje lahko dopolnite s podvprašanji, ki se nanašajo na razloge za dober odnos – je šlo za ujemanje osebnosti, dobre rezultate dela ali za nadrejenega, ki je bil dober motivator. Ugotovite lahko, ali kandidat raje dela samostojno, potrebuje večjo stopnjo nadzora ali ga motivira dinamika skupine za doseganje ciljev podjetja.

Povejte, kaj vas motivira.
To vprašanje uporabite v paru z naslednjim vprašanjem, ponuja vam informacije o tem, kaj kandidata žene k uspehu. Če se to ujema z načinom dela in kulturo vašega podjetja, ste na dobri poti, da najdete primernega sodelavca.

Kaj vas frustrira pri delu?
Ko kandidat potem, ko je odgovoril na vprašanje o tem, kaj ga pri delu motivira, govori o preteklih frustracijah, odkriva podrobnosti o svoji osebnosti, diplomatskih sposobnostih in sposobnosti dela v timu. Bodite pozorni na to, ali kandidat navaja manjše, nepomembne neprijetnosti ali navaja načine, kako je razrešil večje konflikte, ki so se nanašali na čas, finance ali prioritete. Slednji so praviloma tisti, ki lahko v kolektiv prispevajo več pozitivne energije.

Opišite vaše najtežje pogajanje.
Pogajanja so prisotna pri vsakem delu, s tem vprašanjem pa boste izvedeli, kakšne so pogajalske sposobnosti kandidata ter kako ravnajo v težkih položajih. Najboljši pogajalci praviloma opišejo problem z obeh strani in razložijo, kako so zbližali stališča in proces pripeljali do rešitve, ki je bila sprejemljiva za obe strani.

Kako vključujete sodelavce, ko je potrebno sprejeti pomembne odločitve?
Odgovor na vprašanje vam pove, ali je kandidat dovolj samozavesten, da vključuje sodelavce v sprejemanje pomembnih odločitev ter na kakšen je pretok informacij (delo v skupini, individualni pogovori, pisna komunikacija).

Kje se vidite čez pet let?
Pri tem vprašanju ni tako pomembno, kaj kandidat pove, ampak na kakšen način predstavi svoje cilje in ambicije. Nekdo, ki bo znal jasno in doživeto navesti svoje cilje, bo sebe prikazal kot osebo, ki ve kam hoče in kako bo prišla tja ter bo pripravljena vložiti veliko napora, da prispeva k uspehu podjetja.

Ker vemo, da so za uspeh vsakega podjetja ključni ljudje, ki so tam zaposleni, je razumljivo, da je proces zaposlovanja novih sodelavcev zelo pomemben. Tudi na eim, Centru razvoja človeških virov se tega zavedamo in podjetjem pomagamo ne le pri izbiri novih sodelavcev, ampak tudi pri njihovem nadaljnjem razvoju. Vabimo vas, da si preberete našo ponudbo programov, lahko pa nas kontaktirate in se skupaj dogovorimo o programih, ki jih potrebujete v vašem podjetju.

četrtek, 02. junij 2016

Telovadba za možgane

V preteklih mesecih so nas ponudniki storitev na področju zdravja in dobrega počutja kar zasipali z vabili na različne vrste vadb, kjer bi okrepili in predvsem oblikovali svoje telo. Po zimskem lenarjenju in oblačenju v debela oblačila, ki zlahka skrijejo kakšen odvečen kilogram, si marsikdo zastavi cilj povezan s postavo, kar vodi k večjemu število obiskov fitnes centrov in različnih oblik vadbe.

Kaj pa naši možgani? Si tudi oni zaslužijo pozornost v oblliki vadbe? Mnenje nevroznanstvenikov je, da je krepitev umskih sposobnosti enako pomembna kot krepitev fizičnih sposobnosti. Predvsem se začnemo zavedati pomena umskih sposobnosti v starejših letih, ko nam začne pešati spomin in se z nami pričneta spogledovati g. Alzheimer in ga. Demenca. Tudi na tem področju velja, da je preprečevanje boljše od zdravljenja, zato ni odveč z aktivnostmi pričeti čim prej. Prednost tovrstne vadbe je v tem, da ne potrebujemo posebnega prostora ali trenerja, lotimo se je lahko kar sami. Seveda pa potrebujemo nekaj volje in informacij, kako se zadeve lotiti.

Nevroznanstveniki so v zadnjem času ovrgli prepričanje, da se možgani razvijajo samo v obdobju otroštva, saj so v številnih raziskavah potrdili, da se možgani razvijajo tudi v kasnejših obdobjih, če so seveda k temu spodbujeni. Študije so pokazale, da učenje v odraslosti lahko poveča možganske zemljevide, pri čemer je učenje tujega jezika odličen način za spodbujanje uporabe različnih predelov možganov. Odlični so tudi igranje na glasbilo, poslušanje glasbe, učenje plesa, igranje namiznih iger, reševanje križank ali sudokuja in še kaj bi lahko našteli.

Poseben pomen pri urjenju možganov imajo aktivnosti, ki sprožajo povezave med levo in desno možgansko polovico. Tovrstne aktivnosti so npr. žongliranje, križno gibanje, tai-chi, izmenično nosno dihanje, pisanje in risanje z obema rokama hkrati, ipd. Če želimo čim bolj izkoristiti svoje možgane, moramo uriti obe možganski polovici, saj vsaka deluje nekoliko drugače. Zabaven način za spodbujanje delovanja ne-dominantne možganske polovice je uporaba ne-dominantne roke pri pisanju, risanju, umivanju zob ali prehranjevanju.

Da bodo naši možgani optimalno delovali in se razvijali, pa je pomemben tudi vnos energije (hrana, voda, kisik), telesna aktivnost in zadostna količina spanja.

Se vam zdi, da bi se takšnega treninga za možgane težko lotili sami? Potem vam je lahko v pomoč delavnica Fitnes za možgane, ki jo ponuja eim, Center razvoja človeških virov. Na delavnici boste spoznali in preizkusili različne tehnike in vaje, s katerimi boste krepili vaše umske sposobnosti.

Ne glede na to, koliko smo stari, se umsko lahko pomlajamo, če telovadimo in ohranimo radovednost ter zanimanje za nove stvari (D. R. Hamilton, Kako um zdravi telo).













torek, 24. maj 2016

Kako do zaposlitve - Facebook

Verjetno že veste, da vedno več delodajalcev preverja potencialne kandidate za zaposlitev na spletnih družbenih omrežjih. Največje med njimi je trenutno Facebook, zato je – kljub temu, da ni prvenstveno namenjen iskanju zaposlitve – smiselno razmisliti o tem, kako lahko Facebook uporabimo na način, ki nam bo pri iskanju zaposlitve pomagal. Preberite nekaj preprostih nasvetov in uporabite Facebook na vaši poti do želene službe.



Pripravite svoj profil, da bo primeren za delodajalce
Če ste se odločili, da boste s pomočjo Facebooka navezovali stike s potencialnimi delodajalci, se morate zavedati, da vaš profil na Facebooku naredi na delodajalca vtis, ki ga boste zelo težko spremenili, če bo neustrezen. S profila izbrišite morebitne neprimerne slike, videoposnetke ali komentarje, ali pa spremenite nastavitve zasebnosti tako, da bodo določene stvari vidne le nekaterim. Lahko si pomagate tudi tako, da ustvarite različne skupine Facebook prijateljev, katerim bodo vidne različne stvari z vašega profila. To seveda na pomeni, da ne smete objavljati zabavnih fotografij in videoposnetkov, pred objavo le razmislite, kakšno sliko o vas ustvarjajo. Seveda pa bodo vaši podobi v očeh potencialnih delodajalcev bolj koristile objave na koristne in zanimive članke ali citate.

Objavite primerno sliko profila in naslovno fotografijo
Iskalcem zaposlitve vedno svetujemo, da se je potrebno za potencialna srečanja z delodajalci (zaposlitveni ali informativni razgovori, karierni sejmi…) primerno urediti. Tudi na vašem Facebook profilU je smiselno, da izberete fotografijo, ki bo podkrepila vašo osebno znamko. Poskusite izbrati fotografijo, ki bo povedala nekaj pozitivnega o vas.

Izpolnite polja o zaposlitvi in izobrazbi
V rubriki „Več o“ vpišite vaše dosedanje zaposlitve, pri čemer ne pozabite na opis del, ki ste jih opravljali – tako boste delodajalcem povedali več, kot če zapišete le naziv delovnega mesta (komercialist, referent…). Prav tako navedite šole, ki ste jih obiskovali – to je odličen način, da na Facebooku ponovno navežete stik z nekdanjimi sošolci in tako krepite svojo mrežo stikov.

Všečkajte podjetja, v katerih bi želeli delati
To je le prvi korak. Če je tako podjetje aktivno na Facebooku, se vključujte v pogovore na časovnici podjetja ali tam objavljajte koristne informacije. Če podjetje objavi prosto delovno mesto, se odzovite in vprašajte, kdo vam lahko ponudi več informacij ter prosite za kontaktne podatke teh oseb. Če poznate osebe, ki so v določenem podjetju odgovorne za zaposlovanje novih sodelavcev, jih lahko dodate med svoje Facebook prijatelje ter jim v osebnem sporočilu pošljete vašo predstavitev. Lahko tudi navežete stike s prijatelji in podjetji v katerih so zaposleni ter ste na ta način hitreje informirani o morebitnih prostih delovnih mestih.

Objavite povezavo do vašega bloga na Facebooku
Vedno več ljudi se odloča, da svoje misli in znanje deli z drugimi na blogu. Če ste tudi vi ena izmed tistih oseb je koristno, da do vsakega novega zapisa na vašem blogu, na Facebooku objavite povezavo.

Uporabljajte Facebook skupine
Skupine na Facebooku so lahko odlično orodje, da navežete stike z ljudmi, ki imajo vaše interese. Znotraj skupine lahko objavljate povsem enako kot na vašem profile, vendar so vse objave vidne le članom skupine. S koristnimi objavami na nekem področju lahko krepite vašo osebno znamko.







četrtek, 12. maj 2016

Digitalni svet

Inteligenca ali IQ ni samo tisto, kar vemo, ampak je tudi hitrost, s katero pridobivamo nove informacije. IQ ni edini, tudi ne najpomembnejši dejavnik, ki določa uspeh. Ali to, da smo v rani mladosti bili radovedni, nestrpni, zgodaj začeli brati, obiskovali ure glasbe, razen tega, da izboljšuje naš verbalni IQ, vpliva tudi na to, da smo uspešnejši? Ali nam te kompetence zagotavljajo tudi uspeh v današnji dobi digitalizacije? Kaj pa digitalne kompetence, digitalna inteligenca?

S hitro se spreminjajočim poslovnim in tehnološkim okoljem postaja računalniška pismenost nujnost, saj povečuje sposobnost za dostopanje do digitalnih medijev in IKT, za razumevanje in kritično presojo različnih vidikov, za učinkovito komuniciranje. Digitalne izkušnje so spremenile vlogo uporabnikov iz pasivnega sprejemnika v aktivnega udeleženca, ki sam izbira med pomembnimi in koristnimi informacijami.  

Digitalna kompetenca ima ključno mesto v razpravah o tem kakšna znanja in razumevanja bi naj imeli ljudje v družbi znanja. Vključuje varno in kritično uporabo IKT za učenje, osebni razvoj, za delo in sodelovanje v družbi. Pomeni sposobnost izbrati pravo digitalno orodje ter ga uporabiti na najbolj učinkovit način. Po EU definiciji je digitalno kompetenten tisti, ki ima znanje, spretnosti in pozitiven odnos do upravljanje informacij, sodelovanja, komuniciranja, opravljanja nalog in reševanja problemov, ustvarjanja in izmenjave vsebin, pridobivanja znanja na uspešen, ustrezen, učinkovit, kritičen, ustvarjalen, samostojen, prilagodljiv, etičen in refleksiven način za namene dela, prostega časa, učena, sodelovanja, druženja in opolnomočenja.

Uporaba digitalnih tehnologij postaja vse pomembnejša tudi v poslovnem svetu in ni omejena le na IKT podjetja, uporabljajo jih tudi »tradicionalna« podjetja za modernizacijo poslovanja. Raziskave kažejo, da mala in srednja podjetja, ki uporabljajo sodobne digitalne tehnologije pri svojem poslovanju, rastejo dva do trikrat hitreje od »tradicionalnih« podjetij. Novi digitalni trendi kot so računalništvo v oblaku (cloud computing), mobilne spletne storitve, aplikacije, pametna omrežja, družbeni mediji, korenito spreminjajo poslovno okolje, preoblikujejo načine dela, premikajo meje podjetij in spreminjajo odgovornosti vodij. Digitalno gospodarstvo je pomembno gonilo inovacij, konkurenčnosti in internacionalizacije malih in srednjih podjetij.

Uvajanje digitalnih tehnologij v poslovne procese izboljšuje poslovanje, krepi sodelovanje s strankami, dobavitelji, deležniki in zaposlenimi, izboljšuje odločitve uprave, omogoča nove poslovne modele. Vedno bolj postaja aktualna pri upravljanju z zaposlenimi postaja, saj omogoča, da v realnem času prepoznamo pomembne informacije na delovnem mestu, kar pomaga pri stalnemu odločanju. Olajšuje ključne HR procese kot so nasledstvo in načrtovanje kadrov, zagotavlja natančnejše rezultate spremljanja in merjenja učinkovitosti ter zadovoljstva zaposlenih in poenostavlja postopek izbora novih kadrov. Smiselno je, da podjetje izdela digitalno strategijo, ki se ne more začeti in zaključiti le z marketingom, saj zadeva vse poslovne funkcije, od upravljanja z zaposlenimi, prodaje, pravno, finančno, idr. Učinkovita digitalna strategija se prepleta s kulturo podjetja in gradi pripadnost zaposlenih podjetju, nagrajuje in priznava dosežke zaposlenih.

In kaj je torej digitalna inteligenca? Digitalna inteligenca je okvir množice podatkov, analitičnih tehnik in spoznanj za podporo odločanju v kompleksnem digitalnem okolju, v katerem delujemo. 

Vse te vidike vam bomo predstavili v programu usposabljanja DIGA (Digital Innovations for Growth Academy ), ki vsebuje 5 modulov in smo ga razvili v mednarodnem partnerstvu. Program je namenjen podjetniškim svetovalcem in izobraževalcem, je brezplačen, z izvajanjem  programa pa bomo začeli v juniju 2016.

četrtek, 05. maj 2016

Krepitev zmogljivosti mentorjev na Univerzi Chester

V mesecu aprilu je napočil je čas za seminar z namenom krepitve zmogljivosti mentorjev-seniorjev, ki so se vključili v projekt NEET U. O projektu smo že pisali, tokrat pa vam želimo predstaviti dogajanje na seminarju mentorjev na Univerzi Chester, ki je lani odprla vrata tudi v mestecu Shrewsbury, Velika Britanija.

Prvi dan seminarja so nas v predavalnici pozdravili študentje prve generacije – ne osebno, temveč s sporočili. Na zidovih predavalnice so namreč pustili svojo sled s sliko najljubšega čevlja, rekom in imenom. V naslednjih petih dnevih me je marsikateri od njih navdihnil, kot npr. ta: »To get something you never had, you have to do something you've never done.« (Da bi dobil nekaj, kar nisi še nikoli imel, moraš narediti nekaj, česar nisi še nikoli naredil.)  S to zanimivo popotnico smo pričeli naše petdnevno druženje, raziskovanje in učenje. Zanimivo je bilo slišati različna mnenja in razmišljanja mentorjev, ki so prišli iz štirih držav (Italije, Francije, Romunije in Slovenije) in so imeli različne izkušnje z mentorstvom. Najprej je bilo potrebno uskladiti mnenja glede tega, kakšni naj bi NEET U mentorji sploh bili in kakšna bo njihova naloga. Na tej točki nam je na pomoč priskočila slavna pesnitev Itaka, v kateri smo našli precej modrosti povezanih z lastnostmi naših mentorjev. Strinjali smo se, da bo tudi mentorstvo predvsem potovanje, obogateno z dogodki in spoznanji.  In na tej poti bodo mentorji sodelovali z NEET mladimi, takšnimi, ki so se znašli na razpotju in ne vedo, kako in kam naprej. Ni preprosto spodbujati in aktivirati mlade v takšni situaciji, zato so bili vsi predlogi in ideje toplo sprejeti. Še najbolj nas je navdušila metoda igrifikacije in sedmih stopenj, ki so nam jo predstavili mentorji iz Italije. Odločitev, da bomo nekaj od tega poskusili uporabiti v Sloveniji, je padla brez velikega prepričevanja.

V okviru seminarja smo čas in pozornost posvetili tudi družbenim inovacijam in socialnim podjetjem ter tematiko popestrili z obiskom »družbeno odgovornega« nakupovalnega središča, kjer je občina omogočile socialnim podjetjem najem prostora pod ugodnimi pogoji. Zanimivo je bilo videti tudi alternativno umetnostno galerijo, kjer so svoj prostor pod ustvarjalnim soncem našli mladi, še neuveljavljeni umetniki.

Seveda smo tekom delovnega tedna uspeli okusiti tudi družabno življenje Shrewsbury-ja: na skupnih večerjah, ob tradicionalni Fish & Chips (ocvrti ribi s krompirčkom in kisom), na obhodu zgodovinskih znamenitosti v popoldanskem dežju in ob jutranjem obisku lokalne tržnice ter klepetu s prodajalci. Okrepljeni z novimi znanji, izkušnjami in idejami se bomo v prihodnjih mesecih lotili reševanja izzivov z NEET mladimi.

 

četrtek, 14. april 2016

Kako do zaposlitve

V današnjih časih je vse večji problem najti zaposlitev, saj je trg dela veliko zahtevnejši, kot je bil v preteklosti, in zahteva veliko angažiranje iskalca zaposlitve.
 
Iskanje zaposlitve je proces, ki zahteva od posameznika visoko motiviranost, organiziranost in veliko vztrajnosti. Pomeni delo, ki traja vsaj nekaj ur dnevno. Ali boste zaposlitev našli, pa je odvisno tudi od tega, kako aktivno jo boste iskali, kakšne metode iskanja zaposlitve boste uporabili in kako vztrajni boste! Zato se je iskanja zaposlitve potrebno lotiti čim bolj sistematično.
 
Iskanje zaposlitve se vedno prične z določitvijo zaposlitvenih ciljev - torej, razjasniti si moramo, kakšno delo želimo opravljati, kje, kako itd.. Saj veste, cilje moramo imeti, sicer je vsaka pot prava. A vsaka pot nas ne bo pripeljala do službe, ki nas bo izpopolnjevala ter nam bo izziv in v veselje. Ko imamo zaposlitvene cilje določene, moramo vedeti, kako jih bomo uresničili.
 
 
Pri iskanju zaposlitve je zelo pomembno, kako pristopimo k iskanju zaposlitve. Če pristopimo na pravi način, bomo pri iskanju zaposlitve bolj učinkoviti in jo bomo hitreje našli. Dobro je, da poznamo trende na trgu dela, se informiramo o zahtevah in pričakovanjih delodajalcev, se naučimo napisati vlogo, ponudbo in življenjepis, se znamo predstaviti delodajalcu, navezujemo stike …
 
Torej je iskanje zaposlitve proces, v katerem moramo biti pozorni na vse. Od določitve zaposlitvenih ciljev, priprave življenjepisa do razgovora. Več o posameznih »fazah« v procesu iskanja zaposlitve sledi v naslednjih blogih!
 
Na eim, Centru razvoja človeških virov že vrsto let skrbimo za razvoj in usposabljanje človeških virov in med drugim izvajamo tudi projekte na področju povečevanja zaposljivosti. V okviru številnih projektov smo izvajali delavnice za brezposelne osebe in iskalce zaposlitve z namenom izboljšanja njihovih zaposlitvenih možnosti. Prav tako smo v preteklih letih v sklopu ukrepov aktivne politike zaposlovanja izvajali tudi delavnice (Poti do dela in zaposlitve, Nov začetek, Svetovalnica za uspešen nastop na trgu dela, Klub za iskanje zaposlitve, Drugače o poklicih), v okviru katerih smo brezposelne osebe usposabljali za učinkovitejši nastop na trgu dela ter jim nudili pomoč pri načrtovanju poklicne poti in iskanju zaposlitve.
 
Objavila: Tatjana Pavlič

četrtek, 07. april 2016

Ali ni enostavno zaposliti dobrih delavcev?

Če ste na vprašanje odgovorili z ne, potem poznate težave, s katerimi se srečujejo v hitro rastočih podjetjih. Podjetja, ki vsako leto zaposlijo več deset novih sodelavcev, se veliko ukvarjajo z objavami prostih delovnih mest, prebiranjem prijav in ponudb ter zaposlitvenimi razgovori. Svoje izkušnje in znanja so strnila v nasvete, s katerimi se strinjamo tudi sodelavci Centra razvoja človeških virov in s katerimi boste zagotovo izboljšali in racionalizirali postopek zaposlovanja ter privabiti najboljše kandidate hitreje kot ostali:

Vključite vodje že od samega začetka
Vodje morajo biti vključeni v iskanje in zaposlovanje dobrih delavcev. Seveda jim morajo kadroviki pomagati, vendar pa vodje odločajo koga potrebujejo in želijo v svoji ekipi. Ko bodo vodje sprejeli takšen način mišljenja, bodo postali aktivni pri postopku zaposlovanja in ne bodo le opazovalci.

Jasno opredelite vloge
Preden začnete z iskanjem kandidata za prosto delovno mesto morate natančno vedeti kaj iščete. Če ne poznate podrobno vseh nalog, ki naj bi jih delavec na določenem delovnem mestu opravljal, si vzemite čas, da jih spoznate, preden pričnete z iskanjem novega kadra. Najslabše kar lahko naredite namreč je, da objavite prosto delovno mesto za katerega naloge niso jasno opredeljene. Jasno opredeljene naloge za opravljanje določenega dela vam bodo olajšale postopek zaposlitve primernega kandidata, ki se bo dobro vklopil v vaš kolektiv v smislu izkušenj, sposobnosti in vrednot.

Sestavite edinstvene opise nalog, zahtevanih za delo na določenem delovnem mestu
Ko natančno opredelite naloge in znanja za določeno delovno mesto je pomembno, da še enkrat pregledate opis delovnih nalog, ki ga boste objavili za pritegnitev potencialnih kandidatov. Poskrbite, da bo opis posodobljen in usklajen z dejanskim stanjem. Najbolje je, da pri opisovanju delovnih nalog sodelujete z vodjo in v opis vključite podrobnosti, zanimive za potencialne kandidate.

Dajte priložnost vsakemu kandidatu
Včasih se na razpisano delovno mesto prijavi tudi več sto kandidatov. Če sledite prvim trem nasvetom, boste že imeli občutek kakšnega delavca si želite v svojem kolektivu. Če si pri izboru pomagate z avtomatiziranim sistemom za iskanje primernih kadrov, se lahko zgodi, da boste zavrnili sicer sposobne in zanimive delavce, zato poskusite sami pregledati vsako prijavo. Seveda je temu potrebno nameniti ogromno časa, vendar vedite, da je to koristno. Morda spoznate kandidata, ki je primeren za kakšno drugo prosto delovno mesto, ali pa za delovno mesto katerega boste želeli zapolniti v prihodnosti.

Zaupajte svojemu občutku
Načrtujte razgovor s kandidatom tako, da bodo lahko vsi, katerih mnenje je pomembno, imeli nekaj časa, da kandidata spoznajo. Na ta način lahko odločitve sprejmete hitro in zaposlite dobrega delavca preden ga kdo drug pred vami.

Nenehno zbirajte informacije o potencialnih kandidatih
Težko je predvidevati kdaj boste potrebovali novega delavca. Ljudje menjajo službe zaradi različnih razlogov, vaša naloga pa je, da ste na te odhode pripravljeni. Nenehno iščite delavce, ki bi lahko predstavljali dodano vrednost za vaš kolektiv. Iskanje najboljših kandidatov zahteva veliko časa zato bodite zmeraj pripravljeni in začnite iskati primernega kandidata za naslednje prosto delovno mesto, ki ga boste razpisali, že danes.

Uporabite svojo mrežo kontaktov
Po objavi prostega delovnega mesta je priporočljivo pri svoji mreži kontaktov preveriti, ali je kdo primeren kandidat oziroma pozna kakšnega zanimivega kandidata. To vam lahko prihrani veliko časa. Pomagate si lahko tudi z družbenimi omrežji, kjer objavite prosta delovna mesta in prosite sodelavce in prijatelje, da objavo delijo med svojimi prijatelji in povezavami. Vprašajte jih tudi, če poznajo kakšnega kandidata, ki bi ga priporočili.

Nekateri gledajo na zaposlovanje kot na neko neprijetno opravilo ali nadlogo, mi pa vas vabimo, da ponovno razmislite o predstavljenih nasvetih. Kadar imate v vašem kolektivu na voljo prosto delovno mesto ni nič pomembnejšega, kot čimprej poiskati odličnega kandidata, ki lahko to mesto zapolni. Zavedajte se, da malokatera stvar vpliva na vaš kolektiv tako hitro in celostno kot zaposlitev dobrega  delavca.

petek, 01. april 2016

Prenosljive veščine športnikov

Mnogi profesionalni športniki, še posebej tisti, ki tekmujejo v športih, v katerih se ne obrača veliko denarja, se tekom kariere sprašujejo, kaj se bo zgodilo z njimi, ko bodo dosegli starost, ko ne bodo več sposobni držati koraka s konkurenco ali pa, kaj storiti, če se tekom kariere poškodujejo tako, da ne bodo več zmožni tekmovati. Sprašujejo se, kaj početi v življenju, saj jih večina nima dokončane višje izobrazbe ali nima delovnih izkušenj. A trud in čas, ki so ga vložili v šport, ni bil zaman. Vsak športnik tekom kariere razvije različne veščine in spretnosti, pa čeprav se marsikdaj tega sploh ne zaveda. Tudi sam sem športni navdušenec in sem se v mladosti več let ukvarjal z nekaterimi skupinskimi športi z žogo. Tekmovali smo na različnih šolskih regionalnih in državnih tekmovanjih ter bili zelo uspešni. To seveda ni niti približno profesionalni šport, vendar pa sem v tem času s pomočjo treningov in tekmovanj razvil marsikatero veščino, ki mi še kako koristi pri mojem delu in nasploh v življenju.

V nadaljevanju predstavljam nekaj veščin in lastnosti, ki so značilne za športnike in so prenosljive tudi v svet dela:

  • Delavnost – biti uspešen športnik pomeni leta in leta garanja in odrekanja, le najbolj odločeni imajo možnosti za uspeh;
  • Odgovornost – vrhunski športniki se zavedajo odgovornosti, svojih slabosti in, da jih je treba kar se da hitro odpraviti;
  • Sposobnost delovanja v skupini (timskega dela)  - v vsakem skupinskem športu je potrebno biti strasten do tega kar počneš, nesebičen, zvest in popolnoma predan skupnim ciljem. Pomembnosti delovanja v timu se zavedajo tudi športniki v individualnih športih, saj se morajo povezati in sodelovati s trenerji, fizioterapevti, serviserji, psihologi, itd.;
  • Sposobnost pravilnega zastavljanja ciljev (ciljna usmerjenost) - cilji morajo biti natančno določeni, merljivi, realistični, časovno definirani, … To ne velja le za šport, cilje si je potrebno znati pravilno zastaviti tako v šoli, službi kot tudi v zasebnem življenju;
  • Zavedanje pomembnosti priprav – mnogokrat je razlika med dobrimi in elitnimi športniki prav v kakovosti priprav, pomembne so tako fizične kot tudi psihične priprave, saj tako telesna kot tudi psihična pripravljenost pomaga do večje produktivnosti in uspeha;
  • Pozornost na podrobnosti (analitičnost) – v vsakem športu je zelo pomembno biti pozoren na podrobnosti, vsakega nasprotnika je potrebno preučiti. Tudi v poslovnem svetu je potrebno nenehno analizirati opravljeno delo in razmišljati o izboljšavah postopkov, storitev, izdelkov;
  • Proaktivnost -  najboljši športniki so se sposobni pravilno odzvati tudi v trenutkih, ko se podrejo vsi načrti, ki jim jih je predstavil trener;
  • Vztrajnost – tako v športu kot v poslovnem svetu je potrebno biti vztrajen. V življenjih večine športnikov in podjetnikov je več neuspehov kot uspehov. Neuspeh je izziv, potrebno je verjeti vase in, da trdo delo prinaša uspeh;
  • Discipliniranost – tako v športu kot tudi v svetu dela je disciplina zelo pomembna;
  • Ambicioznost – izrazito prizadevanje za uspeh in uveljavitev je nujna tako pri športnikih kot tudi uspešnih podjetnikih;
  • Organiziranost – brez dobre organiziranosti ni dobrih športnikov in dobrih delavcev;
  • Samozavest – samozavest je nujna tako v športu kot tudi v poslovnem svetu. Če nismo samozavestni, se bojimo poskusiti nove stvari, nove načine dela;
  • Spretnosti v komunikaciji – komunikacija je izrednega pomena na vseh področjih življenja. Športniki se je naučijo tudi med intervjuji, ki jih opravijo z novinarji. Tekom kariere razvijajo tudi nebesedno komunikacijo (razne znake, katere razumejo le njihovi soigralci, trenerji in ne nasprotniki);
  • Potrpežljivost – tako v športu kot poslovnem svetu se srečamo z mnogimi neuspehi, pomembno je biti potrpežljiv in se iz neuspeha kaj naučiti ter boljše pripravljeni ponovno poskusiti;
  • Iniciativnost – je pomembna na vseh korakih v življenju. V športu je potrebno biti iznajdljiv in iskati nove načine dela, priprav, analiz nasprotnikov.

Športnikom, ki dosegajo vrhunske rezultate, je zagotovo poznano, da je potrebno vložiti veliko truda, in časa že od mladih nog, da postanejo uspešni. Odrekati se morajo marsičemu. Medtem, ko njihovi vrstniki obiskujejo razne zabave in živijo brezskrbno življenje, morajo oni garati in se držati reda in discipline. Morajo se pravilno prehranjevati, ne smejo zamujati na trening, morajo biti dobro psihično in fizično pripravljeni, da lahko na tekmovanjih dosežejo kar se da največ, … Športniki tekom kariere razvijajo veliko veščin, ki jih lahko pozneje po zaključku športne kariere s pridom uporabijo v svetu dela. Pomembno je, da to spoznajo že med športno kariero tako športniki kot tudi trenerji in učitelji ter jim tako pomagajo graditi »kariero pa karieri«. Pomembno je tudi, da delodajalci prepoznajo, da so kompetence športnikov še kako prenosljive v svet dela.

In tega se lotevamo v projektu AFTERMATCH – Life Beyond Sport (Življenje po športu), ki ga eim, Center razvoja človeških virov izvaja v mednarodnem partnerstvu, katerega cilj je prispevati k uresničitvi ene izmed prioritet iz smernic EU o dualni karieri športnikov, s poudarkom na "prenosljivih veščinah", pridobljenih tekom kariere vrhunskega športnika.

Objavil: Jakob Šest

sreda, 23. marec 2016

Usklajevanje ponudbe in povpraševanja na trgu dela

Slovenski trg dela se sooča s pomembnim izzivom, to je strukturno neskladje, ki se kaže kot velik razkorak med povpraševanjem delodajalcev po posameznih profilih in ponudbo znanj in spretnosti. Kljub velikemu številu brezposelnih, delodajalci za nekatere poklice ne uspejo pridobiti ustrezno izobraženega in usposobljenega kadra.

Ena izmed najbolj ranljivih družbenih skupin na trgu dela so mladi. Vzrokov za brezposelnost mladih je lahko več. Lahko bi rekli, da na položaj mladih pri vstopu na trg dela ne vplivajo samo gospodarska gibanja ter zaposlovalski trendi, njihov prehod na trg dela je zaznamovan tudi s slabo povezavo med izobraževalnim sistemom in trgom dela. Mladi tudi nimajo delovnih izkušenj ali pa jih imajo manj, kot jih pričakujejo delodajalci, nimajo socialne mreže, ki bi jim omogočala večji dostop do delovnih mest, se izobražujejo oziroma imajo izobrazbo, ki pogosto ni usklajena s potrebami delodajalcev. Velik delež mladih se vpisuje v programe s področja družboslovja, medtem ko je na trgu dela še vedno zelo veliko povpraševanje po tehničnih in naravoslovnih kadrih.

Mladim je potrebno olajšati prehod iz sveta izobraževanja v svet dela, zato je k reševanju tega problema treba pristopiti sistematično in dolgoročno s spodbujanjem mreženja med svetom izobraževanja in svetom dela. Izobraževanje, ki je usklajeno s potrebami gospodarstva, je eden temeljnih ukrepov za reguliranje ponudbe delovne sile, s katerim lahko prispevamo k boljšemu usklajevanju ponudbe in povpraševanja na trgu dela ter k zmanjševanju strukturnega neskladja. Tudi delodajalce je treba spodbuditi k pravočasnemu in bolj sistematičnemu načrtovanju razvoja in zaposlovanja kadrov ter odpiranju novih delovnih mest za mlade. Trendi na trgu dela v zadnjem desetletju namreč označujejo vse manj številčnejše generacije mladih ter podaljševanje izobraževanja na eni strani, na drugi strani pa struktura zaposlitvenih priložnosti kaže na pomanjkanje delovnih mest za mlade.


Eden od mehanizmov za uravnavanje ponudbe in povpraševanja na trgu dela je instrument regijskih štipendijskih shem oz. sofinanciranja kadrovskih štipendij, ki temelji na partnerstvu med delodajalci, regionalno razvojno agencijo oz. drugo razvojno organizacijo, Ministrstvom za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter Javnim skladom RS za razvoj kadrov in štipendije. Regijske štipendijske sheme so sofinancirane s sredstvi Evropskega socialnega sklada (50 %) in sredstvi podjetij (50 %), izvajajo pa se na regionalni ravni, torej v vseh 12 regijah v Sloveniji, po enotnem principu in postopkih.

Program Regijskih štipendijskih shem prispeva k usklajevanju ponudbe in povpraševanja po znanjih in spretnostih, spodbuja mlade k vključitvi v programe izobraževanja v skladu s potrebami delodajalcev, spodbuja hiter prehod iz izobraževanja v zaposlitev oz. zagotavlja večjo zaposljivost mladih. Program prav tako spodbuja delodajalce, da načrtujejo razvoj kadrov in zaposlovanje v podjetju, zvišuje izobrazbeno raven in znižuje strukturno neskladje na trgu dela ter odseljevanje mladih, izobraženih iz regije. Mladi, dijaki in študentje, pa že v času šolanja dobijo priložnost sodelovanja s podjetji, opravljanja prakse, projektov, raziskav in priprave diplomske naloge.

V sistem kadrovskega štipendiranja v okviru enotnih regijskih štipendijskih shem se je vključil tudi Ekonomski institut Maribor d.o.o., Center razvoja človeških virov, ki je kot nosilec enotne regijske štipendijske sheme na območju podravske regije od šolskega leta 2007/2008 do šolskega leta 2012/2013 v sodelovanju z delodajalci iz regije podelil več kot 100 kadrovskih štipendij in do sedaj prispeval k zaposlitvi 44 mladih v regiji.

Objavila: Tatjana Pavlič

ponedeljek, 14. marec 2016

Kako pomembno je delovno okolje za razvoj kariere?

Čeprav je za našo kariero pomembno koliko zaslužimo, je spodbudno delovno okolje ravno tako, če ne še bolj pomembno. Pozitivno, sodelujoče, kreativno delovno okolje je tisto, ki motivira zaposlene in vpliva na to, da ostajajo na delovnem mestu v organizaciji ali podjetju na dolgi rok, so zavzeti in zadovoljni.

Kaj označuje spodbudno delovno okolje?

Komunikacija: če so donosi dobri in zaposleni komunicirajo med seboj ter vodje in vodilni z zaposlenimi, je delovno okolje bolj produktivno. Delovno okolje z dobro komunikacijo je tisto, kjer se vsi poznamo med seboj, zaposleni odprto in prijazno komunicirajo med seboj in z nadrejenimi. Pogovarjajo se o pozitivnih stvareh in ni jih strah izraziti tudi negativnega mnenja.
Timski duh je ključen za pozitivno in sodelujoče delovno okolje, krepi medsebojno komunikacijo in posel, saj se vsak zavzema za skupne cilje in čuti pripadnost timu, podjetju oziroma organizaciji. Zato gradite kulturo, kjer je vsak zaposleni del tima.
Fizično okolje vpliva na klimo v podjetju oziroma organizaciji. Privlačno, udobno, varno delovno okolje ustvarja pozitivno energijo, ki povečuje produktivnost in uspešnost. Odprto delovno okolje spodbuja komunikacijo in gradi odnose med zaposlenimi.
Prilagodljivost na spremembe: star rek, da so spremembe edina stalnica, je danes še resničnejši, kot kadarkoli prej. Danes zaposleni iščejo prilagodljiv delovni čas, možnosti dela na domu in lažjega usklajevanja poslovnega in zasebnega življenja ter možnosti vseživljenjskega učenja, da se lahko razvijajo in gradijo svojo kariero.  
Zadovoljstvo na delovnem mestu: razen ustreznega fizičnega delovnega okolja, dela v timu in dobre medsebojne komunikacije, na zadovoljstvo zaposlenih vpliva tudi medsebojno druženje in zabava. Samo veseli, vključeni in informirani zaposleni so zadovoljni zaposleni.
Priznavanje uspeha je izredno pomembno za zaposlene, zato ne skoparite s pohvalami, kadar je delo dobro opravljeno. Zaposleni pravijo, da priznanje uspeha in pohvala nimata denarne vrednosti, torej ni nujno vedno uspeh denarno nagraditi.
Poklicni in osebni razvoj: zagotavljanje možnosti usposabljanja v podjetju oziroma organizaciji, povezovanja in mreženja, udeležbo na seminarjih, konferencah, on line usposabljanja, idr. zaposleni zelo cenijo, saj jim to omogoča razvoj kariere.
Zaupanje, poštenje, pravičnost: za večino zaposlenih so poštenje, zaupanje in pravičnost najpomembnejše vrednote na delovnem mestu. Izgradnja zaupanja in medsebojna komunikacija povezuje zaposlene in njihovo zavzetost ter daje občutek smisla.

Zato poskrbimo v naših organizacijah in podjetjih, da bomo imeli izoblikovano jasno poslanstvo, ki ga bodo razumeli vsi zaposleni in živeli z njim. Vključimo vse zaposlene v strateško načrtovanje, saj bodo le tako vedeli kam gremo in si bodo vsi prizadevali za doseganje skupnih ciljev. Saj, če ne vemo kam gremo, nas vsaka pot pripelje tja.

Tudi v naši organizaciji izgrajujemo spodbudno delovno okolje in pozitivno klimo, spodbujamo zaposlene k dajanju predlogov za izboljšave. Zaposlene vključujemo v načrtovanje in preverjanje rezultatov, vsako leto pa njihovo zadovoljstvo preverjamo z merjenjem organizacijske klime. Rezultati merjenja organizacijske klime kažejo, da so za zaposlene najpomembnejši dobri odnosi s sodelavci in nadrejenimi, raznoliko in dogovorno delo, pohvala za dobro opravljeno delo ter prilagodljiv delovni čas, možnosti usklajevanje poslovnega in zasebnega življenja ter poklicnega razvoja.

Objavila: Sonja Gavez

ponedeljek, 15. februar 2016

Na mladih svet stoji

Tako pravi star pregovor, ki velja še danes. Mladi so prihodnost družbe, hkrati pa so tudi njen najšibkejši in najranljivejši člen. »Družbeni okviri (vključno s prevladujočimi kulturnimi vzorci) danes mladim v Sloveniji otežujejo, predvsem pa časovno odmikajo doseganje ključnih mejnikov odraslosti, kot so redna zaposlitev, odselitev od staršev in ustvarjanje lastne družine. Mladi doživljajo stanje, v katerem so se znašli, kot razmeroma neugodno in težko, še posebej če razmere, v katerih odraščajo, primerjajo z razmerami, v katerih so odraščale starejše generacije.« Tako je zapisano v raziskavi Mladina 2010. Lahko samo potrdimo, da mnogi nimajo dela, da jih je vedno več na robu družbe, in da je še več tistih, ki nimajo cilja in iščejo smisel svojega življenja. Da pa vse le ni tako črno, v raziskavi ugotavljajo tudi, da »kljub časovni zamudi, negotovosti in težavam pri prehodu v odraslost ostajajo mladi v Sloveniji glede svoje osebne prihodnosti približno enako (visoko) optimistični, kot so bili pred petnajstimi leti. Tudi glede prihodnosti naše družbe se pesimizem mladih ni povečal. Okrepili pa so se občutki nelagodja v zvezi s pomanjkanjem denarja, stanovanjskim vprašanjem in negotovostjo glede zaposlovanja. Prav to so težave, ki se danes v zvezi s položajem mladih v Sloveniji tudi z vidika drugih analiz kažejo kot ključne.«

Izziva, povezanega z mladimi, smo se lotili tudi na eim, Centru razvoja človeških virov. Še kako prav je prišlo povabilo k sodelovanju v Erasmus+ projektu NEET U, kjer smo pričeli z delom konec lanskega leta. Namen projekta je čim bolje izkoristiti obstoječe vire za aktivacijo potencialov mladih, zato bomo aktivirali starejše (50+), da nam pri tem pomagajo. Le-ti bodo namreč ob naši podpori mentorji mladim pri iskanju njihovega cilja, poslanstva…. smisla, če želite. Prvi sestanek mentorjev oziroma mentoric je že za nami in porodilo se je veliko idej in zamisli, kako se dela lotiti. Pred konkretnim sodelovanjem z mladimi pa jih čaka še pridobivanje znanj in izmenjava mnenj ter izkušenj z mentorji iz šestih evropskih držav na seminarju, ki se bo odvijal aprila v angleškem Shrewsbury-ju na Chester-ski univerzi. Vas zanimajo naši naslednji koraki in kako bomo pri delu uspešni? Vabljeni, da nas spremljate na spletni strani, facebooku in seveda tukaj :).

četrtek, 04. februar 2016

Ali je zahvalno pismo res potrebno?

Ko delamo z iskalci zaposlitve (v minulih letih je bilo v različne programe, delavnice in dogodke, ki smo jih izvajali za iskalce zaposlitve vključenih več tisoč udeležencev), še vedno ugotavljamo, da jih večina išče delo s pomočjo zaposlitvenih oglasov in pisanja prijave na razpisano prosto delovno mesto. Če je njihova prijava uspešna, jih potencialni delodajalec povabi na zaposlitveni razgovor, po razgovoru pa sledi čakanje na odločitev delodajalca, na katero nimajo vpliva.

Ali ga res nimajo?

Zahvalno pismo, ki ga pošljete osebi, pri kateri ste bili na zaposlitvenem razgovoru, je lahko včasih tisto, kar bo vplivalo na delodajalca, da se odloči za vas in vas zaposli. Prav gotovo pa obstajajo primeri, ki jih navajamo v nadaljevanju tega bloga, ko je dobro napisano zahvalno pismo že skoraj obvezno in lahko bistveno izboljša vaše možnosti za zaposlitev.

Kadar ste z drugim kandidatom zelo izenačeni
Včasih se na prosto delovno mesto prijavi kandidat, ki očitno izstopa, medtem, ko so v nekaterih primerih kandidati zelo izenačeni. Morda sta dva kandidata zelo podobno usposobljena za razpisano delovno mesto ali pa sta kadrovika navdušila zaradi različnih razlogov in se težko odloča kdo izmed njiju bi bil boljša izbira.

Recimo, da en kandidat pošlje zahvalno pismo in drugi ne. Ali pa en kandidat pošlje vsebinsko bogato zahvalno pismo, drugi pa izredno kratko, po nekaj tednih ali pa uporabi preveč agresiven besednjak. V prvem primeru bo v prednosti prvi kandidat, ki je poslal zahvalno pismo, saj je pokazal, da je pripravljen upoštevati pravila, četudi se ta nekaterim zdijo zastarela. V drugem primeru bo prav tako v prednosti prvi kandidat, ki je poslal vsebinsko bogato zahvalno pismo, saj je pokazal, da zna ravnati premišljeno in bolj diplomatsko od drugega kandidata.

Kadar ste na eno izmed vprašanj odgovorili nepremišljeno
Tudi to se zgodi. Kljub dobri pripravi na zaposlitveni razgovor, se vam lahko zgodi, da vas kako vprašanje preseneti, vam možgani "zablokirajo" in odgovorite nekaj, kar v trenutku obžalujete. Predstavljajte si, da na vprašanje: ''Kako bi vas opisali prijatelji?'' odgovorite: "Prijatelji menijo, da sem zmeden in smešen". Ko pozneje pri sebi ponovite odgovor, se zaveste, da s tem niste dali najboljšega vtisa v povezavi z vašo željo po učenju in komunikacijskih spretnostih, ki bi bile koristne za službo za katero se potegujete. Tudi kadroviki se praviloma zavedajo, da ne boste na vsako vprašanje podali idealnega odgovora. Prav zato lahko zahvalno pismo pomaga, da izboljšate vtis iz razgovora.

Ko se med razgovorom pripeti kaj nenavadnega
Če ste razgovor s kadrovikom opravili na daljavo, je morda prišlo do nesporazuma o terminu telefonskega ali video klica ali pa je bila slaba kvaliteta le-tega. Morda ste na zaposlitveni razgovor iz opravičljivih okoliščin zamudili. V takšnih primerih je lahko dodatno pismo zelo pomembno – seveda, če ga ustrezno oblikujete. Včasih lahko neljubi pripetljaj na razgovoru obrnete sebi v prid. Na primer, če omenite, da ste hvaležni, da je bil kadrovik pripravljen odgovoriti na vsa vaša vprašanja, date vedeti, da se zavedate, da je razgovor potekal nekoliko več časa. Prav tako, če omenite, da želite poslati dodatne ideje in odgovore na vprašanja, ki vam jih je postavil kadrovik, date vedeti, da je bil vaš razgovor skrajšan zaradi nepredvidenega razloga, a ste kljub temu pripravljeni prispevati z vašim mnenjem.  

Kadar se prijavljate na razpisana delovna mesta, morate vložiti veliko truda. Zato je razumljivo, da se sprašujete, če je pošiljanje zahvalnega pisma po opravljenem razgovoru prav tako potrebno. Morda ne bo ključnega pomena v vsakem primeru, bo pa v primerih, ki smo jih predstavili zgoraj. Zato vam predlagamo, da ga napišete, saj vam morda prav zahvalno pismo pripomore, da pridete do željene zaposlitve.